Laki määrää suomalaiset työnantajat edistämään tasa-arvoa ja
yhdenvertaisuutta. Yksi väline tähän on yhdistyksen, yrityksen tai
organisaation tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Tällaisen suunnitelman tarkoitus
on paitsi edistää naisten ja miesten tasa-arvoa, myös tehdä näkyväksi
yhdenvertaisuuden esteitä. Työelämässä tasa-arvossa keskitytään palkkaan,
yhdenvertaisuudessa muihin asioihin. Tasa-arvosuunnitelma on lakisääteinen,
mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti yli 30 työntekijää.
Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistyksessä tilanne on toistaiseksi
niin hyvä, että alkuvuoden aikana yhdessä henkilöstön kanssa valmisteltu ja
kevään aikana julkaistava ensimmäinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma
keskittyy erityisesti ongelmien ennaltaehkäisyyn ja hyvän tilanteen
säilyttämiseen. Matalan hierarkian asiantuntijaorganisaatio on
yhdenvertaisuussuunnittelulle positiivinen ja vastaanottava ympäristö. Työntekijöillä oli omia ideoita ja niitä
tuotiin suunnitelman tekijän tietoon aktiivisesti. Hyviä ideoita jäi tilan ja
ajan puutteen vuoksi vielä varastoonkin tulevaa käyttöä odottamaan.
Sosiaaliturvayhdistyksen henkilöstö on tilastollisesti riskiryhmää
syrjinnän ja seksuaalisen häirinnän suhteen. Suomalaisen työelämän tilaa
vuosittain kartoittavan työolobarometrin mukaan syrjintää määräaikaisissa
työsuhteissa olevat työntekijät kokevat melko paljon syrjintää työsuhteen
muodon perusteella. Yhdistyksessä työskennellään lähinnä määräaikaisissa työsuhteissa.
Eniten seksuaalista häirintää kokevat STTK:n tuoreen kansalaiskyselyn mukaan
nuoret ja nuorehkot naiset. Tähänkin ryhmään kuuluvia työntekijöitä on
yhdistyksessä paljon. Lisäksi yhdistyksessä on muualla kuin Suomessa syntyneitä
työntekijöitä, jotka ovat riskiryhmää syrjinnän suhteen.
Näistä lähtökohdista saattaisi yllättää, ettei työpaikalla
tasa-arvokyselyn mukaan ollut esiintynyt lainkaan seksuaalista häirintää ja
syrjintääkin hyvin minimaalisesti. Mahdollisesti matala hierarkia, työyhteisön
naisvaltaisuus ja suurintaa osaa yhdistävä määräaikaisuus ovatkin syrjintää ja
häirintää ennaltaehkäiseviä tekijöitä. Pienessä työyhteisössä, jossa kaikkien
esimies on sama henkilö, myös johtamisella on tavallista suurempi merkitys.
Syrjintä ja työpaikkakiusaaminen voivat olla oireita henkilöstön
yleisestä pahoinvoinnista. Yhdenvertaisuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseen on
liiketaloudellisiakin syitä: työporukka, jonka hyvinvoinnista ja
yhdenvertaisuudesta työnantaja huolehtii, on tehokkaampi ja tuottavampi.
Organisaation ei kannata tuudittautua tämän hetkiseen hyvään
tilanteeseen. Arvostava ja kunnioittava työkulttuuri on luotu ponnistusten
kautta eikä syntynyt itsestään. Uudet työntekijät pitäisikin sitouttaa
yhdistyksen työkulttuuriin jo perehdytysvaiheessa ja luoda organisaatioon
rakenteita, jotka tukevat paitsi työhyvinvointia, myös yhdenvertaisuutta.
Hyvinvoiva, tasa-arvoinen, yhdenvertaisuutta edistävä ja kunnioittava
työyhteisö on silti tietyin edellytyksin varmasti mahdollista rakentaa
yksinkertaisillakin konsteilla. Vanhalla perusohjeella - kohtele toisia niin
kuin toivoisit itseäsi kohdeltavan - pääsee pitkälle!
Pietari Akujärvi |
Kirjoittaja teki yhteiskuntapolitiikan opintoihin liittyvän harjoittelunsa Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistyksessä ja vastasi yhdistyksen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisesta yhdessä työsuojelutoimikunnan kanssa
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti